Komunitas karyawan yang melakukan kegiatan rutin kultum setiap shalat Dhzuhur di masjid Ar – Rahman menarik perhatian karyawan di kantor pusat. Kegiatan yang belum pernah dilakukan selama ini tentunya layak untuk kita cermati dan ikuti bersama karena banyak manfaat yang kita peroleh. Diantaranya siapa pun diberi hak untuk menjadi pembicara.
Adanya keragaman dari latar belakang pendidikan dan unit kerja pembicara kultum ini, akan membuka cakrawala berpikir kita tentang kecerdasan emosi dan spiritual dalam kehidupan sehari-hari mau pun dalam pengelolaan korporasi.
Kegiatan komunitas ini diawali sebelum Ramadhan 2007 dengan di motori oleh Adityawarman SH dan rekan-rekan ternyata telah terbukti mejadi suatu budaya baru di kantor Pusat. Maksud dan tujuan dari komunitas ini untuk menciptakan nilai (value creation) bagi sumber daya manusia yang handal. Kebebasan mengungkapkan pendapat dan pemahaman dari masing – masing peserta komunitas ini tentang eksistensi dari keimanan merupakan suatu keunikan tersendiri yang jarang kita dapatkan dalam komunitas lainnya.
Pentingnya Kecerdasan Emosi dan Spiritual
Penerapan berbagai sistem manajemen yang canggih jika tidak dibarengi oleh kecerdasan emosional dan spiritiual yang mumpuni seperti penerapan ISO, Malcom maupun sistem manajemen GCG tidak selamanya mampu membawa korporasi ke tingkat peradaban yang tinggi ,
Kehancuran World Com dan Enron yang dilansir oleh berbagai situs di Internet adalah bukti bahwa konsep – konsep manajemen modern yang dibanggakan di Negara maju tidak lagi mampu menjangkau kejujuran yang hakiki. Kini yang diidam-idamkan adalah sebuah keadaan yang berkelanjutan (Sustainable), tahan goncang walau dalam kondisi seberat apa pun karena berdiri kokoh di atas bangunan tata nilai (Value) yang teguh. Komunitas di masjid Ar – Rahman ini berupaya membangun nilai-nilai transparansi dan kejujuran dalam mengungkapkan pendapatnya berdasarkan Iman dan Taqwa. Dengan harapan akan lahir sebuah keadaan transparansi sejati dalam jiwa setiap karyawan sehingga menghasilkan Sumber Daya Manusia yang dapat diandalkan dalam pengelolaan perusahaan. Inilah sesungguhnya tren bahwa SDM di Jasa Marga akan terus mengarah dan mencari nilai – nilai spiritualnya. Namun apakah kita telah menemukan sumber Value yang kita idam-idamkan ? Selama ini kita sadari barulah mengerjakan sesuatu yang “outside in” dari luar ke dalam dengan berbagai peraturan yang rumit, bukan karena kesadaran diri dari dalam ke luar “Inside Out”.
“….Bawalah bekal, tetapi sebaik-baik bekal ialah taqwa.
Bertaqwalah kepada – Ku, hai orang yang menggunakan pikiran”
QS Al Baqarah (Sapi Betina) 2:197
Contoh lainnya dapat kita amati dari budaya kerja masyarakat di Negara Jepang, dimana pola berpikir mereka yang sudah di setting secara otomatis dalam rutinitas kerja sehari-hari, tanpa diimbangi kecerdasan spiritual, hanya menghasilkan kekayaan materi dan kehidupan spiritual yang hampa.
Tentunya kita sebagai mahluk ciptaan Tuhan yang ditugaskan sebagai khalifah di muka bumi ini tidak ingin hanya mengambil dari apa yang disediakan Tuhan di muka bumi ini, esensi dari kebahagian dalam hidup ini hanya kita dapatkan jika kita dapat memberi sesuatu yang sangat berarti dan tulus dari hati kita kepada sesama mahluk Tuhan.
Menurut konsep islam manusia diciptakan sebagai mahluk sosial dan spiritual, sehingga ia harus hidup secara komunal/ berkelompok bukan mahluk soliter yang hidup menyendiri.
“Ia-lah yang menjadikan kamu khalifah di atas bumi. Maka barang siapa yang ingkar, keingkarannya membalik kepada dirnya sendiri. Dan kekafiran mereka hanya menambah kebencian Tuhannya kepada orang yang kafir. Kekafiran mereka hanya menambah kerugian (mereka sendiri). QS Faatir (pencipta) 35:39
Demikianlah tujuan dari komunitas masjid Ar-Rachman tersebut, yaitu mengembalikan kepada konsep kehidupan Islami yang sejalan dengan kehidupan kekinian yaitu mencari kehidupan yang sejati sebagai mahluk ciptaan Tuhan.
Kita sebagai khalifah di muka bumi ini pada umumnya selalu mencari jati diri masing-masing, sesuai dengan tugas yang diberikan oleh Tuhan, karena Tuhan menciptakan langit dan bumi serta seluruh isinya tidak dengan sia-sia.
Minggu, 13 Januari 2008
Mencermati Perubahan Sistem Remunerasi
Manajemen telah mengeluarkan SK tentang perubahan sistem remunerasi. SK remunerasi ini berlaku untuk jabatan struktural maupun fungsional. Tentunya setiap perubahan sistem remunerasi sudah melalui kajian yang mendalam terhadap dampak sistem remunerasi bagi karyawan.
Merubah sistem remunerasi yang adil dan bertanggungjawab tentunya tidaklah semudah membalikan telapak tangan karena harus mempunyai Visi tentang karir planning karyawan dan anggaran perusahaan yang tersedia sampai dengan 5 atau 10 tahun yang akan datang.
Walaupun SK tersebut telah melalui kajian dari Manajemen dan SKJM, sepatutnya tetap dilakukan evaluasi atas implementasi dari SK tersebut dan tidak tertutup kemungkinan dilakukan revisi terhadap kejanggalan yang ada sehingga tidak akan merugikan karyawan di masa yang akan datang.
SKJM sebagai institusi yang memperjuangkan kepentingan karyawan selalu membuka diri untuk melakukan dialog dan musyawarah dengan para karyawan untuk penyempurnaan sistem remunerasi ini. Tentunya, setiap penyelesaian keluh kesah tentang hubungan kerja, syarat – syarat kerja dan masalah ketenagakerjaan haruslan melalui tahapan yang telah diamanatkan dalam Perjanjian kerja bersama (PKB) tahun 2006 – 2008 Pasal 74.
Pasal 74 Penyelesaiaan Keluh Kesah
1. Apabila terjadi keluhan – keluhan dari karyawan atas hubungan kerja, syarat – syarat kerja dan masalah ketenagakerjaan lainnya, akan diselesaikan dengan musyawarah dengan atasan langsung dan apabila masih belum terselesaikan dapat diteruskan kepada pejabat yang lebih tinggi.
2. Apabila masalah tersebut masih belum terselesaikan maka karyawan yang bersangkutan dapat menyampaikan persoalannya kepada Pengurus SKJM untuk selanjutnya oleh SKJM dimusyawarahkan dengan Perusahaan.
3. Apabila masalah tersebut belum dapat diselesaikan melalui permusyawaratan antara Perusahaan dan SKJM (BIPARTIT), maka upaya penyelesaiannya disalurkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dialog yang efektif tentunya dilakukan secara kolektif dan didukung data yang akurat. Kolektifitas aspirasi dan data dapat disampaikan melalui DPC –DPC SKJM sehingga DPP SKJM dapat melakukan rapim guna membawa aspirasi karyawan untuk di perjuangkan.
Perubahan sistem remunerasi ini telah mengakomodasi aspirasi dari seluruh DPC – DPC dan amanah yang telah ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tahun 2006 – 2008 Pasal 40 tentang sistem penggajian untuk itulah Manajemen dan SKJM telah melakukan kajian guna mereformasi dari formula remunerasi yang mengapresiasi berdasarkan kompetensi, prestasi, posisi, beban kerja, lingkungan kerja, penghargaan masa kerja. Kajian ini fokus terhadap substansi utama yaitu tentang masa kerja jabatan (Kompetensi) dan masa kerja karyawan (penghargaan masa kerja).
Sistem yang baru dirasakan lebih adil dibandingkan system yang lama, contohnya masa kerja jabatan karyawan dihitung sejak SK dikeluarkan.
System yang lama memberlakukan, setiap karyawan yang naik jabatan akan mengikuti baris dan ruang dari masa kerja.
Contoh :
1. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 10 tahun maka gaji yang diterima sama dengan KSPT yang telah menjabat selama 10 tahun dengan masa kerja 15 tahun. Disinilah letak kejanggalan dari system yang lama karena terkesan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat disamakan dengan kompetensi karyawan yang baru menjabat
2. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 15 tahun maka gaji yang diterima lebih tinggi dari KSPT yang telah menjabat selama 5 tahun dengan masa kerja 10 tahun. Disinilah letak kejanggalan dari system yang lama karena terkesan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat dikalahkan dengan kompetensi karyawan yang baru menjabat.
System yang baru memberlakukan, setiap karyawan yang naik jabatan akan mengikuti penyesuaian dari formula remunerasi yang baru berdasarkan baris dan ruang sejak SK jabatan dikeluarkan
Contoh :
1. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 10 tahun maka gaji yang diterima tidak sama dengan KSPT yang telah menjabat selama 10 tahun dengan masa kerja 15 tahun. Disinilah letak keadilan dari system baru karena dirasakan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat lebih dihargai dibandingkan dengan kompetensi karyawan yang baru menjabat dengan masa kerja yang lebih sedikit.
2. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 15 tahun maka gaji yang diterima tidak lebih tinggi dari KSPT yang telah menjabat selama 5 tahun dengan masa kerja 10 tahun. Disinilah letak keadilan dari system baru karena dirasakan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat lebih dihargai walaupun mempunyai masa kerja lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan yang mempunyai masa kerja lebih lama dan mempunyai masa jabatan baru. *****HS 5258
Merubah sistem remunerasi yang adil dan bertanggungjawab tentunya tidaklah semudah membalikan telapak tangan karena harus mempunyai Visi tentang karir planning karyawan dan anggaran perusahaan yang tersedia sampai dengan 5 atau 10 tahun yang akan datang.
Walaupun SK tersebut telah melalui kajian dari Manajemen dan SKJM, sepatutnya tetap dilakukan evaluasi atas implementasi dari SK tersebut dan tidak tertutup kemungkinan dilakukan revisi terhadap kejanggalan yang ada sehingga tidak akan merugikan karyawan di masa yang akan datang.
SKJM sebagai institusi yang memperjuangkan kepentingan karyawan selalu membuka diri untuk melakukan dialog dan musyawarah dengan para karyawan untuk penyempurnaan sistem remunerasi ini. Tentunya, setiap penyelesaian keluh kesah tentang hubungan kerja, syarat – syarat kerja dan masalah ketenagakerjaan haruslan melalui tahapan yang telah diamanatkan dalam Perjanjian kerja bersama (PKB) tahun 2006 – 2008 Pasal 74.
Pasal 74 Penyelesaiaan Keluh Kesah
1. Apabila terjadi keluhan – keluhan dari karyawan atas hubungan kerja, syarat – syarat kerja dan masalah ketenagakerjaan lainnya, akan diselesaikan dengan musyawarah dengan atasan langsung dan apabila masih belum terselesaikan dapat diteruskan kepada pejabat yang lebih tinggi.
2. Apabila masalah tersebut masih belum terselesaikan maka karyawan yang bersangkutan dapat menyampaikan persoalannya kepada Pengurus SKJM untuk selanjutnya oleh SKJM dimusyawarahkan dengan Perusahaan.
3. Apabila masalah tersebut belum dapat diselesaikan melalui permusyawaratan antara Perusahaan dan SKJM (BIPARTIT), maka upaya penyelesaiannya disalurkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dialog yang efektif tentunya dilakukan secara kolektif dan didukung data yang akurat. Kolektifitas aspirasi dan data dapat disampaikan melalui DPC –DPC SKJM sehingga DPP SKJM dapat melakukan rapim guna membawa aspirasi karyawan untuk di perjuangkan.
Perubahan sistem remunerasi ini telah mengakomodasi aspirasi dari seluruh DPC – DPC dan amanah yang telah ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tahun 2006 – 2008 Pasal 40 tentang sistem penggajian untuk itulah Manajemen dan SKJM telah melakukan kajian guna mereformasi dari formula remunerasi yang mengapresiasi berdasarkan kompetensi, prestasi, posisi, beban kerja, lingkungan kerja, penghargaan masa kerja. Kajian ini fokus terhadap substansi utama yaitu tentang masa kerja jabatan (Kompetensi) dan masa kerja karyawan (penghargaan masa kerja).
Sistem yang baru dirasakan lebih adil dibandingkan system yang lama, contohnya masa kerja jabatan karyawan dihitung sejak SK dikeluarkan.
System yang lama memberlakukan, setiap karyawan yang naik jabatan akan mengikuti baris dan ruang dari masa kerja.
Contoh :
1. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 10 tahun maka gaji yang diterima sama dengan KSPT yang telah menjabat selama 10 tahun dengan masa kerja 15 tahun. Disinilah letak kejanggalan dari system yang lama karena terkesan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat disamakan dengan kompetensi karyawan yang baru menjabat
2. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 15 tahun maka gaji yang diterima lebih tinggi dari KSPT yang telah menjabat selama 5 tahun dengan masa kerja 10 tahun. Disinilah letak kejanggalan dari system yang lama karena terkesan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat dikalahkan dengan kompetensi karyawan yang baru menjabat.
System yang baru memberlakukan, setiap karyawan yang naik jabatan akan mengikuti penyesuaian dari formula remunerasi yang baru berdasarkan baris dan ruang sejak SK jabatan dikeluarkan
Contoh :
1. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 10 tahun maka gaji yang diterima tidak sama dengan KSPT yang telah menjabat selama 10 tahun dengan masa kerja 15 tahun. Disinilah letak keadilan dari system baru karena dirasakan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat lebih dihargai dibandingkan dengan kompetensi karyawan yang baru menjabat dengan masa kerja yang lebih sedikit.
2. Jika karyawan mempunyai masa jabatan KSPT baru 1 bulan dengan masa kerja 15 tahun maka gaji yang diterima tidak lebih tinggi dari KSPT yang telah menjabat selama 5 tahun dengan masa kerja 10 tahun. Disinilah letak keadilan dari system baru karena dirasakan kompetensi dari karyawan yang lebih lama menjabat lebih dihargai walaupun mempunyai masa kerja lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan yang mempunyai masa kerja lebih lama dan mempunyai masa jabatan baru. *****HS 5258
Langganan:
Postingan (Atom)